（一）结合建立现代企业人事制度，加快提高国有重要骨干企业薪酬制度的市场化水平，迅速增强国有企业对人力资源的竞争力。 当前，国有企业面临巨大的人力资源竞争压力。特别是在优秀的高级经营管理者和专业技术人才方面，来自外资企业和民营企业的压力更大。由于外资、民营企业是靠市场机制用人的，所以在竞争中显示了极大的优势。这种优势最直接地表现在薪酬方面。而目前国有企业薪酬的市场化水平还很低，适应市场经济体制的薪酬制度还远没有建立起来。国有企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。市场的基本规则是等价交换，具体到人力资源配置就是：你值多少钱，我就付你多少钱。由于受条件限制，国有企业的薪酬制度不可能一下子达到这个程度，但最终必须达到在市场上有竞争力的水平。当务之急是将薪酬过低的国有重要骨干企业高级管理人员和专业技术人员的收入迅速提到适当的水平。同时，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份有限公司和有限责任公司的企业，国家不再直接委派或聘任经营管理者，改由投资者委派或同意的其它办法任用，企业经理由董事会决定聘任。在新老"三会"关系的处理上，实行"双向进入，交叉任职"的办法。企业用人主体由国家转向市场。国家也不再向企业统配人员，企业面向市场选择自己所需要的人才。要采用多种形式加强教育培训，全面提高企业经营管理者素质，大力培育和造就企业家市场。
（二）必须改变国有企业经营管理者自己决定自己薪酬的状况，建立由出资人决定管理者薪酬的制度。 出资人决定经营管理者薪酬是市场经济的基本规则。国企出现的情况，根源在于公司治理结构中的"出资人缺位"。改变这种状况可考虑以下几种方案：
一是参考美国公司的做法，向董事会派出代表国家（出资人）利益的"独立的外部董事"，并由他们组成薪酬委员会，决定管理者的薪酬。
二是国家授权成立"国有资产出资人代表机构"，其一重要职能是审核确定国家独资的国有重要骨干企业经营管理者的薪酬。
三是对已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的国有重要骨干企业授权经营，创造一种以产权关系为纽带、管人与管资产相统一的新型企业领导人员管理模式。对在国有独资的集团公司和国有控股的企业或子公司任职的经营管理者，应分类管理，区别对待，制定不同的薪酬制度。从经理市场选拔出来并被聘任为上市公司的经营管理者，其薪酬要与经理市场价位相对应。上级公司的董事长及经理层不能兼任所属上市公司的董事长或经理。上级公司的董事可以在下属上市公司任职，并可以根据其承担的职责领取相应的薪酬。
（三）必须尽快建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴；薪酬结构要注重长期激励机制的建立。 分析国企薪酬结构的现状，可以看到繁多的支付名目（尤其是在奖金和补贴项目下），很不规范甚至混乱，短期行为比比皆是，而很少看到属于长期激励机制的薪酬项目。美国的公司形成了大体相似的较为规范的薪酬结构，即基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分。同时，整个薪酬方案透明度极高，董事会、管理层、员工都知道。在提交股东大会的公司年报中，公司最高层管理人员的薪酬构成和数额都填得一清二楚。现在，美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。借鉴美国的这些做法，可考虑对国家颁布的《关于工资总额组成的规定》作必要的调整，参照上述四项内容，将福利和长期激励纳入薪酬管理范围。这样有利于透明化、规范化，也有利于建立长期激励机制。在建立长期激励机制方面，可选择若干上市公司进行股票期权试点，总结经验后再推广。对绝大多数非上市的国有企业，可以在国有资产增值部分划出一定比例用于高级管理人员和关键专业技术人员的奖励。建立、完善激励机制不能着眼于盲目多发钱，而要着眼于制度创新和结构的规范合理。好的机制比"年薪百万"、"重金招聘"、"重奖"等重要，不仅可以避免很多负面后果，而且更具深厚持久的激励作用。
（四）尽快建立科学、准确的国有企业经营管理者业绩考核测评体系。 薪酬必须与业绩挂钩，这是市场规则。现在的问题，是对国企负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这些年来，中央企业的管理体制多次变化，管人、管工资和管资产长期分属于不同的国家机构，造成了没有一个代表国家行使出资人权利的机构能够较为系统地建立考核评价体系和监控体系。由于缺少全面系统的财务审计的基础材料，上级人事主管部门考核干部的方式往往只是听汇报、听反映、搞推荐测评，难以深入、到位地评价企业经营管理者的业绩。一些有问题的所谓"明星企业"或"企业家"往往是到捅了大窟窿或出了大问题才露出真面目。目前实行的外派监事会制度（原稽察特派员），只要做好了，就不仅可以通过薪酬与业绩挂钩来激励经营管理者，而且可以使国家正确地选拔任免领导人。再加上中央企业工委目前已有的纪检监察、组织人事、宣传教育等部门的功能，很可能可以创造出一个有中国特色的高效率的国有企业管理新体制。
（五）国有企业建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，既要借鉴国外经验，又要符合中国国情。 社会主义市场经济体制下的国有企业，其企业制度既有市场经济条件下的企业制度的共性，又具有中国社会主义制度的属性。中国不同于西方发达国家的最基本的国情是，目前并将长期处于社会主义初级阶段，总体上社会生产力和人民收入水平较低。国有企业的薪酬制度改革必须基于这一国情，在此基础上要适应新的形势和新的发展要求。向市场水平接近的步子不能要求一步到位，也不能一方面是企业职工大批下岗失业，一方面又给企业经营管理者猛提工资，造成收入差距过于悬殊，引发不必要的社会矛盾。美国这样市场经济规则完备的国家，总经理的收入也不是绝对地一律按市场价格支付，也有精神方面的因素在起作用。另外，各国的文化背景、历史传统的不同，也影响到企业高级管理人员的薪酬标准。同等规模企业的ＣＥＯ，欧洲比美国的薪酬有的低１０倍多。
("企业经营者激励与约束"课题组，执笔：刘晓滨、金思宇、李兆熙)
文章来源：经济参考报 发布日期：2002-4-10
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